Temporários: vai contratar?

RH deve ficar atento em como recrutar bons profissionais e quais as leis vigentes para esse tipo de trabalho

De acordo com dados da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL), estima-se que este ano sejam contratados aproximadamente 250 mil temporários para preencher as vagas de trabalho disponíveis no comércio varejista. Essas contratações seguem a vertente de uma economia aquecida e do maior poder de compra da população, que obriga as empresas brasileiras a contratar mais profissionais para atender a demanda das festas de fim de ano. Mas, apesar de tantas vagas a serem preenchidas, como encontrar o colaborador ideal que possa transparecer a cultura e exigências da empresa em um curto período de tempo?

Esse é um dos desafios enfrentados por muitos RHs na busca por candidatos capacitados a ocupar essas vagas temporárias, que contam ainda com o agravante de que muitas das oportunidades não exigem experiência ou qualquer conhecimento. Essas questões reforçam a importância de se realizar processos de recrutamento e seleção eficientes e que estejam de acordo com a lei vigente para esse tipo de mão de obra.

Seleção

Seja por meio de processos internos ou de uma empresa de recrutamento, o RH ou recrutador deve se atentar a profissionais que possuam uma boa disposição, que sejam comunicativos e tenham vontade de aprender. Mesmo que algumas das vagas não exijam experiência, algumas características pessoais fazem toda a diferença na escolha do profissional. 

Aquele candidato que enxerga no trabalho temporário uma oportunidade de efetivação, e pretende se esforçar para atender as expectativas da empresa, pode ser o mais indicado para preencher as vagas disponibilizadas.

O auxílio de uma empresa especializada para realizar o processo de recrutamento pode ser uma alternativa para as empresas que contam com pouco tempo para selecionar os melhores candidatos e tratar dos processos burocráticos que envolvem a contratação. Segundo José Roberto Scalabrin, diretor comercial do ManpowerGroup Brasil, "as vantagens de ter um parceiro para contratação interna é ter alguém que pode estar focando 100% do seu tempo na busca e identificação de candidatos para a empresa. Esse trabalho requer agir em diversas frentes, sair literalmente a campo, recrutar externamente candidatos, convencê-los de participar dos processos."

Mesmo com a ajuda de empresas especializadas, ainda falta mão de obra para suprir essas vagas, e a alternativa é se antecipar. Segundo Scalabrin é recomendado que as empresas se preparem para essas contratações com dois meses de antecedência. "O indicado é fazer contatos, formar banco de dados, conhecer a demanda por local, por horário, setor da empresa, enfim estruturar todo o projeto para que tenham tempo hábil de definir e implantar uma plano de trabalho. Mesmo que as empresas não tenham 100% dos números fechados, é recomendável ter esse planejamento e ajustar melhor quando tiver dados mais precisos".

Já para Cezar Tegon, presidente da Elancers, "toda vez que uma empresa deixa para última hora uma busca como essa, vai se defrontar com a falta de candidatos e aí quase sempre vemos a mesma desculpa, ou seja, o 'apagão de talentos', para justificar a falta de maturidade das áreas de recrutamento de muitas organizações", alerta Tegon.

Para que isso não aconteça, a busca constante por talentos não deve se resumir apenas a um período do ano e, por isso da importância de se criar ferramentas de atração permanente de candidatos. Um bom banco de currículos pode auxiliar o RH na busca por profissionais, como relata Tegon. Ele acrescenta que a área "trabalhe conosco" é uma grande aliada na busca por talentos para as organizações. "Quando uma pessoa cadastra seu currículo no site da empresa, podemos dizer que ela tem interesse naquela marca e isso pode ajudar a organização a contar com um profissional até mesmo em situações onde a oferta salarial não seja assim tão atraente", conta.

 

Contratação: direito e deveres

Passado o processo seletivo, chegou o momento de contratar e, segundo o diretor comercial do ManpowerGroup, boa parte das empresas optam por uma modalidade de contrato temporário de trabalho, já que se trata de um período pré-determinado. "As empresas utilizam mais essa modalidade de contrato, porém em alguns casos, as empresas contratam diretamente, valendo-se do contrato por prazo determinado e hoje, pela legislação, o temporário recebe salário compatível com o que a empresa pratica, além de receber vale transporte e auxilio alimentação de acordo com o que é praticado em cada região que a empresa atua".

No que diz respeito à legislação, essa contratação está embasada em direitos e deveres que devem ser cumpridos por ambas as partes como explica o especialista em direito do trabalho Alan Balaban Sasson, sócio do Braga e Balaban Advogados. "O trabalho temporário possui legislação própria e a falta de adoção aos termos da lei pode gerar prejuízos tanto para os empregados quanto para os empregadores". Esse modelo de trabalho está fundamentado na Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974 e no Decreto 73.841, de 13 de março do mesmo ano, que condiciona o funcionamento da empresa de trabalho temporário ao prévio registro no Ministério do Trabalho e Emprego, de acordo com Instrução Normativa Nº 14, de 17 de novembro de 2009, pela Secretaria de Relações do Trabalho, por meio do Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT.

Ao elaborar o contrato de um temporário, o RH deve-se atentar a alguns detalhes, evitando assim ações trabalhistas futuras. "Para que esse contrato temporário tenha validade é de suma importância que conste, por escrito, o motivo da contratação temporária, e ainda as formas de prestação de serviço, com discriminação das parcelas relativas a salários e encargos sociais dos trabalhadores temporários", salienta Balaban.

Outro fator importante é que os trabalhadores temporários possuem todos os direitos conferidos aos demais empregados, inclusive o piso da categoria (se houver), salário, férias proporcionais acrescidas de 1/3, décimo terceiro salário proporcional, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS, INSS e vale-transporte. Porém, de acordo com Maurício de Figueiredo Corrêa da Veiga, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Corrêa da Veiga Advogados "ao término do contrato de trabalho temporário, não cabe ao trabalhador nem a multa rescisória do FGTS nem o aviso prévio."

Temporário versus efetivo

Segundo estudo da Associação Comercial de São Paulo, só no Estado serão abertas 46,8 mil vagas para temporários, com a possibilidade de efetivação de 12% desse total. Esse cenário de efetivação acontece em todo o país e o gestor de pessoas deve estar preparado para, dentre todos os temporários, escolher quais serão aproveitados após o período das festas de fim de ano.

Uma análise mais criteriosa das competências de cada profissional e um acompanhamento constante durante o período de trabalho garante ao RH maior poder se escolha na tomada de decisão para a seleção de um novo efetivo. Para Luis Testa, diretor de marketing da Catho, "para que o profissional possa obter bons resultados ou a efetivação em um trabalho temporário, é primordial que demonstre comprometimento com a empresa e interesse pelas atividades desenvolvidas". Analisados esses pontos o RH terá subsídios para selecionar, atrair e reter esses novos talentos.

FONTE: RevistaMelhor