Atualmente, muito se fala nos diferenciais ou vantagens competitivas proporcionadas pela gestão do conhecimento, pela enorme quantidade, variedade e facilidade de acesso à informações, pelas redes digitais, colaboração, interação e outras formas de se adquirir maior capacidade competitiva pelo investimento em sistemas, plataformas e modelos de gestão e organização destes ativos do conhecimento.
Sem tirar o valor intrínseco de cada um deles - assim como da importância e vantagens em desfrutar de ambientes, redes e ferramentas que proporcionem níveis de relacionamento, troca de dados, informações e/ou análises - há um outro fator que faz toda a diferença: a capacidade de aprender.
Uma pessoa pode até receber mais informações e se relacionar melhor graças à tecnologia da informação, à massificação do acesso a ambientes digitais colaborativos, à mobilidade proporcionada por dispositivos conectados à Web e outros benefícios, mas senão possuir as capacidades necessárias e um arsenal de conhecimento prévio acerca do tema ou assunto para aproveitá-las, certamente os melhores resultados não serão alcançados.
O processamento humano de dados e informações sob um racional próprio (porém adquirido, aprendido de diversas formas ou formatos) é que produz o conhecimento de valor. A capacidade de utilizar o conhecimento em prol da competitividade para as empresas não reside somente em modelos de gestão, bancos de dados, ferramentas, ambientes ou qualquer outro “device” que não o próprio ser humano.
Todo este ferramental (tecnológico, digital) fundamentado ou não em processos estruturados de gestão da informação e do relacionamento facilitam o acesso, assim como podem promover uma grande aceleração no uso e beneficiamento dos dados e informações vindas dos diferentes ambientes, o que produz conhecimento agregado; porém, não se constituem no todo necessário para que uma organização torne-se uma empresa que aprende ou uma Learning Organization, segundo conceito criado por Peter Senge.
“A pessoa consegue realmente aprender algo mais com uma informação nova quando já sabe muito a respeito de um assunto (Peter Senge).”
Quanto mais uma pessoa conhece de algo, maiores serão as possibilidades de análises, agregações e variações de resultados em seu processo de interação com este algo.
Na medida em que a capacidade de aprendizagem de uma empresa é fundamentalmente associada à capacidade de aprendizagem de seus colaboradores, de seu capital humano e intelectual, passamos a lidar com aspectos mais subjetivos e personalizados a características individuais, e, principalmente, o engajamento com causas e valores profissionais e pessoais que gerem uma aprendizagem em consonância com seus da companhia e do indivíduo.
Ainda segundo Peter Senge “as organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver surgir.”
O aprendizado sempre acontece quando as pessoas estão de frente a questões essenciais ou se vêem diante de desafios que lhes motivam. Neste aspecto, as empresas têm um importante papel a desempenhar, principalmente no que tange ao compartilhamento e/ou construção de sua visão, missão e valores corporativos, assim como na comunicação da importância e contribuição de cada uma das áreas e pessoas para o atingimento dos objetivos propostos.
A prática diária de ações e atitudes que deixem clara a importância que cada um tem e o quanto é importante a pessoa e para a empresa que seu desenvolvimento e aprendizado tragam resultados positivos acaba por promover um clima de cooperação e sentimento de participação que tende a promover melhores resultados para todos os envolvidos.
Em uma empresa, a aprendizagem está relacionada aos seus grandes desafios, metas e objetivos e a maior parte das pessoas é motivada a aprender por estar comprometida com a visão e abordagens corporativas para o atendimento dos objetivos propostos.
Para Peter Senge, se as pessoas acharem que o único objetivo da empresa é ganhar dinheiro, provavelmente deixarão de assumir qualquer compromisso. Tomando-se como referência seu livro “A Quinta Disciplina”, o autor propõe que se a companhia conseguir o engajamento das pessoas, seu próximo passo é fomentar a capacitação para as cinco disciplinas de aprendizagem no modelo de gestão do aprendizado, a saber: domínio pessoal, modelos mentais, visão compartilhada, aprendizado em equipe e pensamento sistêmico.
- Domínio Pessoal. Significa aprender a expandir as capacidades pessoais para obter os resultados desejados e criar um ambiente empresarial que estimule todos os participantes a alcançar as metas escolhidas;
- Modelos Mentais consiste em refletir, esclarecer continuamente e melhorar a imagem que cada um tem do mundo, a fim de verificar como moldar atos e decisões;
- Visão Compartilhada é estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elaborar os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado;
- Aprendizado Em Equipe está em transformar as aptidões coletivas ligadas a pensamento e comunicação, de maneira que grupos de pessoas possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais;
- Pensamento Sistêmico é criar uma forma de analisar e uma linguagem para descrever e compreender as forças e inter-relações que modelam o comportamento dos sistemas. É essa quinta disciplina que permite mudar os sistemas com maior eficácia e agir mais de acordo com os processos do mundo natural e econômico.
O aprendizado ocorre em todas as empresas, independentemente de sua localização, setor ou ramo de atividade. O que existe são empresas que possuem níveis diferentes de maturidade organizacional, repercutindo diretamente na utilização como diferencial competitivo de seus ativos intelectuais. Muito mais do que prover informações e dados de forma estruturada e organizada, a real diferença do conhecimento corporativo se tangibiliza na capacidade e na qualidade da utilização e agregação de valor a ele, pela empresa e, principalmente, pelos seus colaboradores.
FONTE: Adnews
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