Dar feedback pode ser simples

Ter anotações sobre o desempenho de cada colaborador e marcar conversas ao longo do ano, traz bons resultados e facilita o trabalho do gestor

Juliana Rissardi / Crédito:Divulgação

Final de ano é época de fazer a avaliação de desempenho da equipe e, muitas vezes, é o único momento em que os gestores fornecem um feedback aos seus colaboradores. Quando não é algo que faz parte da rotina da organização e, ainda por cima envolve dizer coisas desagradáveis, conversar com o time se torna um desafio. Mas, para facilitar, a Revista Melhor traz dicas de uma especialista no assunto: Juliana Rissardi, da People&Results.

A primeira recomendação da especialista é para que os líderes se preparem para a conversa e relacionem comportamentos, fatos e dados do colaborador aos pontos positivos e negativos a serem apontados. “Sem exemplos concretos, o funcionário acaba saindo confuso, sem saber exatamente oque precisa mudar”, comenta.

Deixar para resgatar esses exemplos da memória na última hora pode ser difícil. Por isso, aí vai uma sugestão para a lista de resoluções de 2015: criar um banco de dados com essas anotações sobre cada membro da equipe. “Não há um modelo, o ideal é cada um fazer o registro da maneira que for mais confortável. Pode ser num caderno, numa planilha, o importante é que seja prático”, recomenda Juliana.
Para os líderes que dão feedbacks formais para sua equipe ao longo do ano, a consultora recomenda que no último seja feito um resumo do que foi falado anteriormente e apontado o esforço e melhorias do colaborador a respeito dos feedbacks passados. Já para os líderes que não têm essa prática, a recomendação é incluir mais esse item na lista de resoluções de 2015. “É importante ter conversas sobre desempenho pelo menos a cada três meses. O ideal mesmo seria uma vez por mês. Pode ser rápido, uma reunião de 30 minutos. Para ser eficiente, o feedback precisa ser atual, não dar parabéns ou apontar um problema meses depois”, observa ela.

Seja ao longo do ano ou no final dele, uma atitude muito importante, segundo Juliana, é o gestor se colocar à disposição para contribuir com o desenvolvimento do profissional. “O que faz diferença é terminar a conversa já agendando uma próxima para auxiliar a evolução do profissional nos pontos a serem aperfeiçoados. Isso cria uma relação de confiança e faz o feedback ser mais do que um momento de falar sobre o que está bom e o que está ruim, e sim se torna uma oportunidade de desenvolvimento”, ressalta.

Se o gestor incorporar o feedback à sua agenda mensal, esse bate-papo pode ficar pré-agendado todos os meses. Para ser objetiva, a conversa pode abordar primeiro, como a pessoa está em relação ao desenvolvimento de sua carreira e, depois, retomar os pontos de aperfeiçoamento estabelecidos para ela – o que foi feito, quais as dificuldades encontradas e os motivos. Mas não vale fazer isso na hora do almoço, café ou happy hour, tem que ser um encontro formal, completa a especialista.

FONTE: RevistaMelhor