Empresas começaram a olhar com mais atenção para os estagiários com a intenção de "converter" um número maior de funcionários -ou seja, aumentar a porcentagem que irá trabalhar de fato na organização, após o fim o programa.
Há até mesmo caso em que só eles podem concorrer ao programa de trainee, destinado a recém-formados e que têm o objetivo de formar futuros líderes da companhia.
Para Sofia Esteves, presidente da consultoria de recursos humanos DMRH, no passado não havia nem mesmo "programa" de estágio. "Era só muita vaga ao mesmo tempo, mas não tinha treinamento, só aprendizado enquanto se trabalhava", afirma a especialista.
Segundo Esteves, o estágio deve ter também forma de treinamento, com aulas, rotatividade entre áreas e desenvolvimento de um projeto ao fim do período.
Na experiência de Fabiana Costa, 23, como estagiária na multinacional de produtos de higiene Johnson & Johnson, houve quase tudo isso -ela não trabalhou em outras áreas, mas chegou a conhecer fábricas e trocou experiências com colegas de outros setores.
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| Nathalia Leandrini entrou como estagiária na Cielo e foi contratada |
Em compensação, tinha apoio de uma "coach", consultora de carreira que geralmente assessora executivos.
Costa foi estagiária entre 2011 e este ano, quando foi contratada pela empresa.
Ela diz que "sentia que era uma preparação para uma carreira" na própria empresa, onde ela de fato permaneceu -hoje ela é analista de comunicação.
O que motiva essa ênfase dada ao programa de estágios é uma maior dificuldade para conseguir jovens promissores. Esteves afirma que esse é um cenário que vem se desenhando há cinco anos.
PRÉ-SAL
"A gente está precisando ir mais fundo, até o pré-sal", afirma Roberto Dumani, vice-presidente de desenvolvimento organizacional da Cielo, de meios de pagamento.
Ele conta que o programa de estágios foi "reposicionado" para ser uma fonte de "talentos" para ser acessada antes da seleção de trainees.
Para aumentar a contratação desses jovens, a Cielo faz avaliações entre os estagiários a cada quatro meses e delegam projetos estratégicos aos universitários que trabalham lá.
"Passaram-me atividades estratégicas, tinha gente que nem sabia que eu era estagiária", conta Nathália Leandrini, 24, que estagiou dois anos e foi contratada.
A política da empresa de hoje para estagiários, diz Dumani, é que eles "são os trainees de amanhã".
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Flávia Queiroz, da consultoria de RH Page Talent, relata que, no passado, as empresas até abriam o processo seletivo de trainee para os estagiários, "mas pouquíssimos eram aprovados".
Hoje, ela afirma, as empresas tentam transformar estagiários em trainees. "Não é 100%. Mas eles querem um aproveitamento maior."
Na Braskem, uma produtora de resinas, a seleção do próximo programa de trainees será 100% exclusiva aos estagiários.
Daniela Panagassi, gerente de atração de talentos da Braskem, explica o porquê da estratégia: "A empresa investe no estagiário há um tempo, conhece esse jovem por dois anos, e o acompanha. A gente investe neles. Não vejo porque eu vou para fora contratar alguém se não sei se vai dar certo".
Para participar do processo, o estagiário precisa ser indicado pelo seu chefe. Lucila Cardenas, 21, está no páreo.
Ela diz que pretende ficar um tempo na empresa porque acredita que ainda há coisas novas a aprender. Mas não descarta uma troca e afirma que quer circular em outras empresas, dentro e fora do grupo Braskem. "Eu tenho 21 anos, tenho tempo ainda", afirma.
O professor da Fundação Getulio Vargas João Baptista Brandão tem críticas a essa estratégia. Ele considera um equívoco tentar converter uma quantidade muito grande de estagiários. "Eles pegam um jovem hoje, que conseguem seduzir com mais facilidade, e o criam."
Para o professor, isso pode tornar a cultura da empresa "muito uniforme, o que pode ser ruim".
| Zé Carlos Barretta/Folhapress | ||
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| Fabiana Costa recebeu sessões de 'coaching' durante período de estágio |
FONTE: classificados.folha
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