Hoje, não parece haver mais dúvidas de que é preciso um esforço para entender o movimento dos paradigmas do conhecimento, embora se saiba que a previsibilidade permanece além das possibilidades concretas dos homens.
Nada mais complexo e carregado de preconceitos do que as tentativas de saber para onde vamos, sobretudo considerando que tais movimentos conduzem ao desconhecido, pleno de incertezas e virtualidade, para os quais o nosso modo de pensar e olhar ainda não dispõem de instrumentos seguros capazes de garantir quaisquer horizontes.
Sabemos, por exemplo, que em nossa formação, como afirma Peter Senge, "a escola nos ensina a jamais admitir que não sabemos a resposta e a maioria das empresas reforça esta lição recompensando pessoas que se esmeram em defender suas opiniões, não as que investigam questões complicadas". Ao invés de fazermos perguntas, nos defendemos em não parecermos inseguros ou ignorantes. Assim foi na escola, assim ainda é na maioria das organizações. Então o que fazer para compreender, poder interagir e aprender, sem medo de errar, num mundo empresarial onde a única coisa permanente é a mudança?
A resposta não é simples pois, mais do que nunca, o ambiente empresarial interno se vê pressionado a gerar novas oportunidades em decorrência da competição cada vez mais agressiva do mercado, da rápida transformação tecnológica e do conhecimento, das exigências do consumidor (cliente externo), pela diversificação de produtos e serviços, bem como da qualidade e preços dos mesmos. As empresas se vêem em pleno exercício da criatividade, da incorporação de novas tecnologias, da necessidade de tomada de decisão rápida e assertiva, bem como da valorização de seus recursos humanos (clientes internos).
Como "efeito dominó", os desafios atuais estão provocando uma contínua mudança no com-portamento organizacional e, conseqüentemente, no perfil dos profissionais e das empresas. Estes desafios enfatizam: o fazer diferenciadamente; a criação e atitude inovadora; posturas mais arrojadas, assumindo riscos e desafios; capacidade intelectiva aberta e flexível; saber pluralizado em detrimento do saber acumulado; aprendizado com as pessoas da equipe; e, gestão da diversidade.
Em relação ao perfil gerencial, este momento exige, ainda, que ele seja: centrado na responsabilidade; viabilizador de resultados; construtor de compromissos de liderança, treinamento e trabalho em equipe; e, promotor do aprimoramento contínuo dos processos, pessoas, produtos e serviços.
Para que estas exigências possam se efetivar, o papel da moderna área de Recursos Humanos neste processo passa a ter maior relevância, ou seja, as políticas de RH devem ser reestruturadas, transformando-se em diretrizes de ordem superior de gestão de pessoas.
O grande desafio para o RH se instala em alterar a visão tradicionalista de vê-lo como um centro de despesas e transformá-lo num centro de lucro para as empresas. Afinal, se as pessoas e seus potenciais são indispensáveis para o sucesso das organizações, como podem, então, serem classificadas como despesas?
As empresas de sucesso já têm conhecimento disto, e vêm investindo em treinamento e na melhoria contínua da qualidade de produtos, serviços, processos e pessoas, criando assim, um espaço de business unit.
Elas sabem que é muito barato confiar nas pessoas, e muito mais barato ainda, investir no conhecimento. Por isso, capacitam seus colaboradores para mantê-los atualizados e motiva-dos e, como retorno, têm obtido equipes competentes e comprometidas com os negócios da empresa.
Também consideram que os negócios são conduzidos pelas pessoas, para tanto, quanto mais forem desenvolvidos programas de aperfeiçoamento e qualificação, tanto melhores serão as respostas às demandas e objetivos traçados pela empresa.
As organizações para manterem suas vantagens competitivas neste ambiente de profundas transformações, têm sido obrigadas ainda a promover revisões nos seus parâmetros de ges-tão. O principal ponto que tem sido considerado é a gestão de pessoas, pois hoje mais do que em outras épocas, o comprometimento dos colaboradores das empresas, de qualquer segmento ou porte, se torna o diferencial competitivo, porque: (a) garante o nível de flexibilidade e adaptabilidade às mudanças; (b) agrega valores aos bens e serviços em ter-mos de qualidade e produtividade; e, (c) responde pelo grau de inovação e pelo processo de aprendizagem indispensável à empresa moderna.
Esta é, ao nosso ver, a nova concepção de negócios em recursos humanos, ou seja, obter vantagens competitivas através das pessoas, administrando todos os processos empresariais com as pessoas e para as pessoas, privilegiando o cliente interno e não somente produtos e clientes externos, com vem sendo feito há décadas e, principalmente, permitir e promover amplo acesso ao conhecimento.
Para que esta nova visão se torne realidade, é necessário que os gestores de pessoas das organizações tenham visão e vontade política para implementar tais mudanças em suas es-tações de trabalho. Reciclar, deslocar o olhar até então voltado para a intervenção direta nos processos, para uma nova ótica, que obriga a interlocução com os níveis estratégico e tático, mudar, portanto, paradigmas arraigados por muitos anos nas empresas, exige do novo gerente uma reflexão sobre sua própria formação e construção profissional.
Para nós, a área de gestão de pessoas para o novo século, deverá estar voltada para o conhecimento e ter como premissa básica à abertura e manutenção de canais de comunica-ção entre as diversas áreas e níveis da organização, pois eles são a engrenagem que move a máquina dos negócios rumo ao sucesso, enquanto os gestores de pessoas são o óleo que permite o seu funcionamento harmônico, em direção ao equilíbrio organizacional.
FONTE: RHPortal
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