Sempre achei curioso o som da expressão “reter talentos”. Apesar de ser um pronunciamento clássico e quase obrigatório no repertório da área de recursos humanos, sempre preferi me referir ao desafio em questão por expressões como engajamento ou mesmo perpetuação dos talentos. Isso, porque o som da sentença “reter talentos” chega a me causar um arrepio inquietante pelo simples medo do seu potencial de parecer querer dizer “represe seu talento”.
Apesar de parecer inofensivo, o fato é que sempre tive muito receio dessas expressões que se alastram pelo repertório corporativo e ganham vida própria em todos os discursos da liderança. Ademais, nunca achei que as palavras “talento” e “retenção” combinassem bem quando conjugadas em dupla, pois a meu ver, talento é para ser visto, estimulado, promovido. Para se usar e abusar. Para se “ter” e não se “reter”. Obviamente que conheço e compreendo o significado que se pretende atingir quando se fala em retenção de talentos. Também conheço o atual desafio em questão que se impõe para todas as organizações. Por isso mesmo, sempre acreditei que o referido desafio pede uma mudança de visão por parte da gestão.
Como em diversos outros processos, cabe aqui também uma melhor compreensão do todo para um adequado diagnóstico e prognóstico. Quando analisamos empresas – e culturas – com elevado nível de evasão de talentos, normalmente nos deparamos com alguns padrões dentro da organização que favorecem esse tipo de situação. O contrário também é verdadeiro, pois empresas – e culturas – com baixo nível de evasão, seguramente apresentam fatores que favorecem a perpetuação desses talentos. Nesse sentido, as duas principais questões aqui são:
Quais são esses elementos que compõem essa equação de evasão ou engajamento dos talentos? E também; Como fazer para estimular o engajamento dos talentos à organização?
Para responder a primeira parte, é necessário recorrer à busca pela causa da evasão dos talentos e ao fazê-lo, curiosamente encontramos dois padrões, que são: a impossibilidade de fazer pleno uso dos seus principais talentos (paradoxal, mas é verdade) e a falta de reconhecimento ao fazê-lo. Ao depurarmos a causa, imediatamente encontramos duas importantes alavancas para a reversão desse processo. Já para fazê-lo, é necessário se ater ao COMO fazê-lo de forma efetiva e realista, sem devaneios nem risco de assunção de autopercepções infladas pelo ego e vaidade de pretensos hipertalentosos. Considerando que é no COMO que a maioria das intenções morre por inanição, é fundamental se ater a uma regra que defini como o teste dos “3is”, que significam respectivamente inovação, impacto e implantação. Isso significa, que toda e qualquer iniciativa que resolva empreender com o objetivo qualquer que seja – nesse caso o de engajar os talentos – deve passar pelo questionamento a respeito do seu nível de inovação, a respeito do impacto que terá e a respeito da garantia de implantação.
Independentemente das diversas iniciativas que se possa adotar para fins de estimular o engajamento dos talentos, o fato é que sob o ponto de vista do foco, melhor do que se falar em retenção, é falar sobre identificação, refinamento e desenvolvimento e sobretudo engajamento e perpetuação.
Você tem muitos talentos na sua empresa? O que acha melhor? Retê-los ou engajá-los? Mude o speech e mudará o impacto. Experimente e se surpreenderá.
FONTE: RHCentral
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