Estudante de marketing e estagiário da Shell há um ano e meio, o o paulistano Marco Doti, de 21 anos, se acha amigo do chefe, não adapta seu discurso para se dirigir aos superiores e é prova de que competência não depende de formalidades. Às vezes falo com meu chefe como falo com meus amigos. Ele não gosta muito, mas, se estou lá até hoje, acredito que ele admire outras qualidades em mim", diz. Apesar da irreverência, Doti já ganhou moral na empresa ao conseguir uma proeza: um estoque de brindes, cuja renovação da licença de uso do fornecedor custaria à Shell mais de R$ 20 mil, saiu de graça depois que o insistente estagiário propôs um acordo vantajoso para ambas as partes. "Todos diziam que eu não conseguiria.
Mas agendei a reunião e intimei meu chefe a ir comigo", afirma Doti, que também já foi designado a dar uma carona ao presidente da companhia. "Fui logo avisando que no meu carro eu não era funcionário dele, e durante o percurso, levamos um papo de igual para igual. Não sei por que as pessoas têm medo ser verdadeiras com os chefes."
A história traduz uma situação que acontece hoje nas empresas. Enquanto os chefes, boa parte da geração X (nascidos entre 1965 e 1977) e baby boomers (nascidos entre 1946 e 1977), aqueles que têm mais de 30 anos, espera uma atitude de certa reverência dos subordinados, quem está abaixo na hierarquia nem sempre associa cargo à autoridade. O respeito, para eles, está ligado ao talento e habilidades dos profissionais com quem trabalham. "As pessoas que eles admiram profissionalmente são quem eles tratam como chefe. Não basta a autoridade do cargo. É necessário merecer por outras vias", explica o consultor Rolando Pellicia, do Hay Group, degestão de pessoas, com sede em São Paulo. Uma pesquisa feita pela Companhia de Talentos, consultoria de São Paulo especializada em programas de trainees, mostrou que 29% dos jovens esperam que seu gestor seja um profissional em que as pessoas se espelhem.
Uma das características da turma que está chegando às empresas é que levam para o trabalho o comportamentoa que estão acostumados na casa dos pais. Falam de igual para igual mesmo com os chefes, assim como falam com os pais e nem sempre têm dimensão das consequências de seus erros. "Como estão acostumados ao computador e internet, tendem a ver seus erros como algo não muito importante, exatamente como acontece no video game, em que podem reverter facilmente o que fizeram", diz o professor Moisés Balaciano. Muito menos para trabalhar por anos em uma grande empresa. "O medo que tínhamos dos chefes tem a ver com o medo de perder o emprego", diz Rolando. Como esses jovens não fazem tanta questão do emprego e enxergam outras maneiras de trabalhar, esse medo desapareceu e foi trocado pelo respeito a quem merece, na visão própria dessa geração.
Mas o fato é que as empresas precisam desses jovens. Ao mesmo tempo eles são inovadores, rápidos e atualizam a gestão com o que está acontecendo no mundo on line, só para citar algumas vantagens. "Não podemos abrir mão deles, mas temos que orientar para o trabalho para que se adequem ao ambiente", diz Arlete, gerente de Recursos Humanos da Wickbold. Por isso as empresas estão criando programas para lidar com esse encontro – e os conflitos que ele causa – de gerações. A IBM criou um serviço para atender as ansiedades dos pais dos jovens que fazem parte de seu quadro. Sim, os pais. Como moram ainda na casa onde cresceram, esses jovens carregam para a empresa algumas características do relacionamento familiar. "Um dos candidatos ao estágio trouxe a mãe junto para acompanhá-lo no dia da seleção. Os pais participam", diz Américo Figueiredo, diretor de RH da Nextel, de telefonia, em São Paulo.
Os gestores da Nextel, que tem 67% do quadro de funcionários na faixa etária que compreende a Geração Y, já perceberam que dar feedback a essa geração também precisa ser diferente. Se eles vêm vestidos com roupas ousadas demais para o ambiente de trabalho, uma queixa comum dos gestores, não adianta o diretor de RH mandar um email puxando a orelha. "Eles não darão a mínima. Vão deletar sem ler. Tem que pedir para a Gloria Khalil ou alguém que eles respeitem nessa área escrever isso, entende?", diz Americo. Na Nextel, todos os gerentes e diretores vêm sendo preparados para lidar com esses jovens.
O termo geração Facebook, criado por Gary Hammel, guru de gestão norte americano, tem a ver com o fato de que esses profissionais cresceram conectados às redes sociais, lugares democráticos e onde a resposta a questões ou atitudes é bem rápida. "Percebemos que os jovens entram na empresa procurando uma extensão desse ambiente", diz Elcio Trajano Jr., diretor de Recursos Humanos da Serasa, empresa de crédito com sede em São Paulo. Ou seja, querem rapidez nas movimentações de carreira, mas isso acaba passando um pouco de arrogância e impaciência aos chefes, que muitas vezes não estão acostumados", diz Elcio. Por conta disso, a Serasa criou um programa com 15 profissionais para dar aconselhamento e coach para gestores. E estão colocando seus jovens para liderar projetos. "Eles não se importam com o cargo, mas querem liderar e fazer coisas novas", diz Elcio.
No momento da liderança, no entanto, essa impaciência também aparece. "Eles não são muito bons no feedback porque não tem paciência para conversas longas. Falam na mesma linguagem do MSN", diz Rolando. Aliás, o acesso a essas maneiras de comunicação on line, como os programas de mensagens instantâneas, é algo que as empresas também vêm mudando. A IBM, que tem 40% de seus funcionários na faixa etária de até 29 anos, muitos em cargos de média-chefia, como supervisores, gerentes e analistas, liberou o uso de sites como Orkut, Twitter, Facebook, Youtube e MSN, durante o expediente. "Concluímos que essa geração precisa dessas ferramentas e busca a colaboração para o desenvolvimento e enriquecimento de seu trabalho lá. As redes de relacionamento estão, assim, liberadas para uso de trabalho", afirma o diretor de RH da IBM Brasil Osvaldo Nascimento, para quem as Geração Y e Facebook trazem muito mais vantagens do que desvantagens para os negócios da companhia. A IBM também faz questao de ser flexível com os horários, algo importante para essa turma que chegou há pouco. "Se o funcionário consegue cumprir seus objetivos e ainda tem tempo para conversar na internet, mérito dele. E se vão realizar seu trabalho de dia ou à noite, não importa, contanto que cumpram as metas", diz Nascimento.
Entendendo as gerações
A consultora Luciana Guedes Pinto, da Trajeto RH, explica que o comportamento de cada geração depende do momento socioeconômico e histórico em que ela se desenvolve. A mais experiente, e ainda na ativa, é chamada de Geração dos Veteranos, formada por pessoas hoje que têm entre 83 e 63 anos, aproximadamente, nascidas entre duas guerras mundiais e educada para valorizar o trabalho, obedecer hierarquias e não comprar nada que não possa pagar à vista – afinal, nunca se sabe o dia de amanhã. A turma entre os 63 e 43 anos forma a geração dos Boomers, sedenta ascensão profissional, fiel às organizações e crente no poder de mudar o mundo politicamente – principalmente as mulheres, que querem fazer valer os direitos conquistados depois de queimarem os sutiãs. Na sequência vem Geração X, que compreende a faixa etária entre os 43 e 31 anos, assim chamada por falta de denominação melhor.
Mais apática politicamente, refletindo a desilusão da geração anterior, ela busca um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e já não dá importância para tanta formalidade no ambiente de trabalho, mantendo a fidelidade aos seus ideais pessoais, e não aos da organização. E já não vê com bons olhos um currículo de 20 anos de trabalho para a mesma empresa. Já a Geração Y, de filhos superprotegidos e acostumados a terem o que querem para compensar a ausência dos pais workahoclics, exige esse equilíbrio entre o profissional e o pessoal, é agitada, inquieta e sabe como nenhuma outra lidar com a tecnologia. Por ter crescido com amplo acesso ao conhecimento (que outra geração pôde contar com a internet ou as centenas de canal de TV a cabo?), muitas vezes se passa por prepotente e petulante, mas é preciso admitir que esses jovens entre 31 e 8 anos de idade realmente têm muita a ensinar aos mais velhos.
FONTE: RHPortal
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