Toda passagem de uma fase para outra da vida requer paciência e determinação. Só assim podemos um dia olhar para trás e nos sentirmos bem-sucedidos. E, se ao longo do caminho, encontramos pessoas dispostas a nos amparar e orientar, é muito melhor, não é mesmo?
Uma boa parte dos jovens da chamada Geração Y cresceu acostumada a ter uma espécie de tutor sempre que é necessário enfrentar um novo desafio ou entrar para um grupo diferente, cujas regras eles desconheçam. Suas atividades e compromissos, em geral, são monitorados e acompanhados pelos pais ou responsáveis, aos quais cabe o papel de orientá-los e ajudá-los a encontrar caminhos e fazer escolhas. E assim seguem a vida até chegarem ao mundo corporativo.
É de se esperar, portanto, que esses mesmos jovens, que muitas vezes chegam às nossas empresas como estagiários ou trainees, demandem uma figura central para orientá-los no difícil ingresso no mundo corporativo. Afinal, trata-se de mais um momento de ruptura, mais um rito de passagem. E é aqui que se insere um ponto de atenção que pode contribuir muito para o desenvolvimento e amadurecimento desse público: o preparo e a atuação dos líderes que terão o papel de auxiliá-los nesse momento.
Como em tantos outros aspectos da gestão de recursos humanos, algumas empresas ainda tem dúvidas ao definir qual profissional que terá a tarefa de conduzir a “adaptação” do jovem ao novo ambiente. A complexidade do assunto começa pela própria definição do nome: mentor, tutor, coach ou chefe? Ao contrário do que se pensa, essas denominações não são exatamente sinônimas. Mas o mais comum é que estas categorias se mesclem entre si, o que acaba repercutindo em atuações ambíguas por parte dos líderes.
Em linhas gerais, o mentor não tem uma atuação direta sobre o jovem e quem promove a inserção do jovem na cultura da empresa costuma ser o tutor – que pode ser chamado também de coach. É ele que poderá explicar ao jovem o que a empresa espera da atuação dele, transmitir conhecimentos técnicos, e, principalmente, dar feedback de como está o seu desempenho. Atualmente nas empresas, o mais comum é que se destaque um gestor sênior da organização para cumprir esse papel. Mas há risco de essa programação falhar quando tal gestor tem inúmeras outras atribuições além do acompanhamento do jovem, ou ainda quando acumula a função de seu chefe imediato. O primeiro provavelmente terá pouco tempo para se dedicar adequadamente à tarefa a ser cumprida, e o segundo, comprometido com os resultados do negócio, tenderá a não conseguir desenvolver adequadamente o novo colaborador por estar focado em (e por ser cobrado por) tarefas de curto prazo.
O resultado é que alguns jovens, com pouca ou nenhuma experiência profissional anterior, podem sentir-se desmotivados a permanecerem em empresas onde os gestores infelizmente não têm como proporcionar a orientação desejada.
Há alguns anos, em pesquisas da Cia de Talentos, os jovens demonstram valorizar empresas que investem em seu desenvolvimento profissional. Já que isso é um fato, então, deixo aqui um ponto de reflexão para todos nós: é adequado que o desenvolvimento de profissionais em início de carreira seja promovido somente pelas empresas? Eu acredito que a responsabilidade pelo desenvolvimento profissional é 50% e 50%. Por isso, entrantes ou não, precisamos nos colocar na posição de protagonistas de nossas carreiras e fazermos a nossa parte. Eu particularmente não gosto de generalizações, mas acho importante tomarmos consciência disso. Todos – absolutamente todos – somos responsáveis pelas rédeas de nossa vida profissional. Concordam?
FONTE: exame.abril
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