Em 2014 vamos exercitar, formular e validar novos cenários, atitudes e propostas no vasto mundo de gestão de pessoas
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No mundo de gestão de pessoas não há limites, só possibilidades. Explore cada nova possibilidade de você sair do mesmo. Pesquise, crie, experimente, fundamente, valide, ouse! Veja abaixo 13 dicas que podem ajudar:
1. Relacione todas as competências (pré requisitos de ingresso) de todos os cargos de sua empresa. As técnicas, as funcionais e as atitudinais. Depois, analise-as cuidadosamente, perceba exageros e descreva cada uma delas e em que situações podem ser exigidas. Como podem ser avaliadas. Em seguida faça a mesma coisa com as competências de desenvolvimento/desejáveis (pós ingresso).
2. Crie um mapa de levantamento de conhecimentos e habilidades disponíveis (banco de conhecimentos). Desmonte todos os processos de um cargo e avalie o grau de envolvimento e autonomia de cada funcionário em cada processo. Isso facilitará os enquadramentos nas graduações dos cargos e a elaboração de programas de treinamento e certificação.
3. Crie e valide uma planilha para mapeamento e ponderação das competências em cada cargo. Utilize as técnicas aprendidas em sistemas de avaliação de cargos como modelo.
4. Crie uma metodologia para avaliação e monitoramento dos cargos de gestão. Utilize a planilha de mapeamento de competências que você acabou de criar como referência.
5. Reavalie sua metodologia de classificação e avaliação de cargos que não exercem supervisão (operacionais/serviços/administração/vendas/nível superior). Se for o caso, desenvolva sua própria metodologia baseado nos sistemas usualmente adotados. Releia os princípios dos modelos de Curva de Maturidade e Carreira em Y.
6. Faça uma releitura na descrição dos conceitos de graduação em todos os esquemas de carreiras. As especificidades de graduações I, II, III ou Junior, Pleno e Sênior, por exemplo, estão claras e bem definidas? Os textos estão coerentes? A diferença entre as graduações baseia-se somente na experiência? (isso pode criar problemas trabalhistas).
7. Faça uma releitura nos processos de avaliação de desempenho. Estão bons? Todo mundo entende? São práticos e objetivos? Atendem ao planejamento estratégico? Os critérios de ponderação são válidos? Faça uma oficina de trabalho com todos os “avaliadores de desempenho” para outra releitura.
8. Os sistemas de remuneração variável são adequados? Podem ser melhorados? Podem ser estendidos para alguma outra área? Os funcionários entendem e aceitam a composição matemática e os indicadores utilizados?
9. Faça a mesma coisa com seu sistema de PLR!
10. A arquitetura de remuneração fixa está de bom tamanho? As curvas salariais são pertinentes com o mercado? As tabelas salariais estão legitimadas? Se você utiliza degraus nas classes salariais, pense senão seria melhor trabalhar com uma classe larga, somente com os valores inicial e final.
11. Desenvolva um criterioso método de acompanhamento e avaliação dos programas de capacitação. Converse com as áreas qual a melhor maneira do RH ajudar e atuar nessa questão.
12. Avalie, acompanhe, mensure e converse com os gestores sobre os resultados obtidos em programas de capacitação gerencial e de liderança. Será que aquele gerente, o japonesinho simpático, que em uma manhã de segunda feira chuvosa foi convidado a fazer trilha, subir em árvore, cair na lama e outras aventuras, realmente ficou feliz com o aprendizado? Tornou-se um líder melhor? Pense bem nisso!
13. Avalie a comunicação interna de sua área. Revise todos os modelos de cartas enviadas aos funcionários. Aplique uma linguagem mais solta e mais leve.
FONTE: administradores
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